什么样的高管是伪高管？
1.工作没有成果
有些人在外资企业、大公司工作了很多年，简历包装得很好，而且也把自己的经历吹得天花乱坠。
但当他去了民营企业，他根本做不到躬身入局，也不会拜访客户，每天都坐在办公室里看报表，他不知道客户的需要。
面对工作时他束手无策，像一个无头苍蝇一样，没有方向，没有一套完整的体系，找不到工作重点，还爱瞎指挥，喜欢摆管理者的架子，最后导致团队没有成果。
他不仅没成为老板的左膀右臂，还成了公司前进路上的绊脚石。
2.只会执行，不会思考
有很大一部分高管是没有自己的思考的，虽然坐在高管的位置，实际上却像是基层管理者，只知道执行，照章办事。
老板怎么说的，我就怎么做。而且还要告诉下面的人，是老板这么安排的，将矛盾转移到了老板和员工身上。他变成了一个传声筒。
这样的伪高管还不敢做决策，追求保险策略，他不求工作有所突破，只求不要出差错。根本不能指望他成为“组织的主人。”
3.没有心胸，害怕别人超过他
还有一类伪高管，做不出实绩，也从来不培养下属，因为他害怕教会徒弟，饿死师傅。
总是在害怕别人超过自己，从而被取代。一旦下属表现好，就会找机会打压下属。
正如帕金森定律：
一个管理者害怕别人超过他，所以就会找不如他的人。
最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
到最后，组织越来越臃肿，人效越来越低，开始内卷。
以上就是常见的三类伪高管。
想成为真高管，必须具备那些素养？
01.眼光
什么叫眼光？核心有三点：
第一，你要会看，看到别人没有看到的机会，同时你也要看到别人看不到的灾难。
第二，你要会sell（销售）。要会“卖”你的梦想，让下属、团队对这个机会兴奋起来，同时重视灾难，让大家参与进来。
第三，你要有结果。为什么要有结果呢？因为你没结果的时候，你不知道自己的方向是对还是错。
02.胸怀
高管的胸怀，也有三个核心要点：
第一，领 导者是寂寞的。
管理者越往上走，越是身处高位，越是寂寞，所以管理者要学会自己舔舐伤口。
做高管，你是领路的人，往哪儿走，怎么走，你需要做决定。
但很多时候，你的决定可能会不被人理解，赞同你的人少，反对你的人多，这个时候你的内心其实是很寂寞的。
怎么办呢？你只能自己调节心态，耐住寂寞，学会自得其乐。
第二，管理者的胸怀是委屈撑大的。
为什么你可以做高管？因为你受了委屈、冤枉的时候，你坚持了，很多人坚持不了，他走掉了，就没机会做到高管。
而你的下属也常会不理解你，你很多决定是从战略高度出发，而他们不在你的位置上，也不能理解你做出的决定。
每个高管都有自己的委屈，所以说胸怀是被委屈撑大的。你能扛多大的责任，承受多大的委屈，你就可以坐到多高的位置。
第三，心态开放，至柔至刚。
有胸怀的人一定是开放的，你要有容人的气度和胸襟，你要能接纳不同的意见。
你的内心是非常柔软的，能够包容别人，能站在对方的立场去考虑问题，理解别人的决定。
但同时你的内心无比强硬的，能够坚持原则，不会因为人情或者其他因素就放弃原则。
03.超越伯乐
一个高管有没有培养下属的能力和意识，决定了你这个公司能不能长大，什么意思呢？必须会带团队和培养人，如果一个高管不能源源不断的培养接班人，这家公司也没有前途。
所以高管必须要有超越伯乐的素养，背后也是胸怀的体现。
超越伯乐实际上就是：找对人；养好人；养成人。
第一个，找对人。
你要会识人用人。这对于决策层而言，是极其重要的。
乔布斯说：“一个出色人才能顶50个平庸员工。”他将四分之一的时间都用在了找人上，并且经常亲自招聘。
因为，他明白，只有找对人，招到真正一流的人才，才能不断地带领着他们打胜仗，做出真正有价值的事情。
第二个，养好人。
在用的过程中养人，在养的过程中用人。
第三个，养成人。
你要真正培养出接班人来。你要做好人才梯队建设，培养出可以接替你的人，唯有如此，老板才有可能提拔你，让你去负责更多业务。
作为高管，不要害怕被替代，如果你不敢大胆培养人，那你迟早会被替代，你一定要有胸怀去找能超越自己的人。
所谓的高管，究竟“高”在什么地方呢？不是他的职权、层级有多高，而在于他的格局、视野和境界有多高。
人是成事的关键，位置越高，越影响事情的成败。企业拥有一批真高管，才是走向持续增长的开始。
